Recevoir gratuitement la publication trimestrielle "Le Leadership de la Transformation" :

Êtes-vous leader d’une équipe où les relations ne sont pas au niveau de qualité que vous et les membres de l’équipe souhaitent, et parfois au point que certains envisagent de partir, au point d’impacter les résultats ?

Est-ce que votre équipe est confrontée à une accélération de demandes et de pressions, parfois contradictoires, des différentes parties prenantes ?

Est-ce au prix de l’esprit d’équipe ? Est-ce au prix de ne plus maîtriser les risques dont l’équipe et vous portez la responsabilité ? Est-ce au prix de compromettre la capacité de l’équipe à tenir ses engagements à court terme et à moyen terme ? Au prix que certains partent ou envisagent de partir ? Est-ce au prix de ne plus avoir la joie de mener votre équipe ?

Quand l’équipe perd confiance dans sa capacité à assurer correctement sa mission, cela crée de la frustration. Et remettre en question vous-même votre capacité à mener une équipe est la dernière chose que vous souhaitez !

Nous aidons le leader d’équipe et son équipe à avoir ensemble les conversations qui comptent pour retrouver une qualité de relation, pour créer l’esprit d’équipe qui permet de répondre aux défis, pour prioriser les défis et les ambitions, pour avoir la satisfaction d’y répondre en équipe. 

L’esprit d’équipe ne sera plus victime des demandes contradictoires, et vous trouverez la joie d’être leader d’une équipe qui relève les défis d’une manière qui dépasse les attentes, dont les vôtres.

En lisant la publication “Le Leadership de la Transformation”, vous développerez de nouvelles perspectives et la clarté pour des interventions concrètes dans les situations clés de leadership.

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Le Leadership* de la Transformation

Le Leadership de la Transformation est le type de leadership qui rend possible l’adaptation du système, l’équipe, l’organisation, à son environnement, à l’incertitude, aux demandes et pressions souvent contradictoires et dont le rythme s’accélère.

La Transformation signifie spécifiquement le chemin emprunté par l’équipe, un chemin de moindre effort. Car prendre des décisions et agir de manière coûteuse, tout le monde peut le faire, … jusqu’à l’épuisement des personnes et des ressources. En revanche, amener l’équipe à choisir chaque pas de manière à ce que cela sonne juste sur le moment et qu’avec le recul cela se révèle un chemin de moindre effort, donc un chemin qui préserve à la fois l’humain, l’économie de l’activité, et l’environnement, est le vrai défi. Et c’est ce défi que relève le Leadership de la transformation. Cette Transformation est organique et émergente.

Dans l’incertitude, personne ne peut dire avec certitude (sauf à être dans l’illusion), “ceci est le prochain pas”, même avec l’aide d’un conseil extérieur, qui n’a pas plus de boule de cristal que le leader d’équipe. Le Leadership de la Transformation situe le rôle du conseil ou du guide, chez aucune personne, aucun gourou, aucun leader populaire. Le rôle de guide est  dans le processus organique et émergent de transformation du système, qui se révèle dans les signaux faibles et les perturbations voire les crises si le “prochain pas” ne se fait pas. Le Leadership de la Transformation consiste à percevoir ce guide, amener l’équipe à comprendre ses messages et prendre la décision du prochain pas en conséquence.

J’appelle ce type de leadership le Leadership de la Transformation. Il n’a rien de nouveau, il a existé depuis la nuit des temps, il est naturel, mais nous l’avons oublié collectivement, de même que nous nous sommes collectivement coupé de la nature avec les conséquences que l’on commence à mesurer aujourd’hui.

En lisant la publication “Le Leadership de la Transformation”, vous accélérez ce retour à ce leadership naturel.
Vous découvrirez des exemples concrets de perception du processus, d’intervention du leader de l’équipe, et de décision prise par l’équipe. 

*Remarque sur l’usage du mot “leadership” : son usage comporte un aspect irritant, ce n’est pas un mot français, cela recouvre une notion vague (bien qu’il y ait des millions de livres sur ce sujet). Ici le sens donné au “leadership” est un rôle qui consiste à mobiliser les individus d’un groupe dans une direction partagée.

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La Transformation, avec ou sans vous

Vous savez quelque part en vous que la transformation s’opérera avec en sans vous, mais qu’elle aura lieu. Elle est d’ailleurs déjà là mais pas encore perçue complètement ni comprise.

Le rôle du leadership de la transformation est d’accompagner l’équipe, le groupe, l’organisation, pour rendre plus aisée la transformation en cours, et remettre, là où il a des blocages, la fluidité qui permet d’avancer.

Si vous souhaitez approfondir votre compréhension des dynamiques de changement et renforcer votre posture de leadership dans les transformations, abonnez-vous gratuitement à la lettre “Le Leadership de la Transformation”.

Chaque mois, recevez des exemples illustrant la dynamique de changement et faites le lien avec vos propres situations. Renforcez votre perception des signaux de blocage ou avant-coureurs de blocages, et découvrez la manière avec laquelle les accueillir et les travailler, qui fera la différence entre une cristallisation sur les positions et la fluidité menant à l’adaptation du système. 

Vous recevez chaque mois un numéro illustrant un thème de transformation : 

• Comment transformer les attaques contre votre leadership
• Changer son regard sur le conflit et le pouvoir pour renforcer votre leadership de la transformation
• Quand être un meilleur leader de moi-même donne des ailes à mon leadership d’équipe
• Comment décider collaborativement pour aller plus vite plus loin
• Du bon usage du pouvoir au service de la Transformation
• Les points communs entre transition écologique et transition managériale
• Comment un leadership permettant le dialogue, permet d’agir sur les causes profondes plutôt que les symptômes
• Transformer les tensions et les résultats non satisfaisants en innovation organique continue
• Comment le sexisme nous coupe d’une partie de nous-même (donc de notre leadership, homme ou femme), d’une partie des talents (surtout les femmes), d’un futur écologique et durable. Du sexisme à l’intégration des ressentis dans le fonctionnement de l’entreprise pour doper l’adaptabilité et donc la performance des organisations. Au-delà de l’égalité H/F, ce que le sexisme coûte à l’organisation. : comment la polarisation féminin / masculin contribue à la résistance à tout changement
• Mindfulness (la conscience de ce qui est) au niveau de l’organisation, de l’équipe, de la relation, de soi-même : agent du changement
• Dans le cas d'une création d'une nouvelle organisation, ou d'une nouvelle équipe, comment démarrer avec le Leadership de la Transformation
• En quoi être un agent de la transformation permet de réaliser votre potentiel
• Et quand le niveau de performance menace la pérennité de l’organisation, comment transformer une menace pour la pérennité de l’organisation en plus de sentiment d'appartenance à une communauté et en plus de performance.
• Exercez le leadership de la transformation à partir de votre identité profonde unique

Philippe Pesme

Après une carrière dans l'industrie en France et à l'international, j'ai créé mon activité d'intermédiation de cession ou croissance externe, pour des petites entreprises, sous le radar des banques d'affaires. Et là j'ai rencontré beaucoup de chefs d'entreprise agés, qui seraient depuis longtemps à la retraite s'ils avaient eu un statut de salarié. Ils me disaient "Je vendrai quand j'aurai clarifié la stratégie". C'était entre 2004 et 2006, et le monde changeait déjà vite, technologiquement, réglementairement, géopolitiquement, les stratégies se voyaient remises en cause sur deux ou trois ans. 

Bien que cela partait d'un bon sentiment, "Je ne quitterai le navire tant qu'il n'est pas en sécurité", ce n'était pas réaliste, car avec les changements et les incertitudes que nous connaissons à un rythme toujours plus rapide, se reposer sur une stratégie pour les 5 ou 10 prochaines années, est une illusion dans le monde d'aujourd'hui. Avoir une stratégie est toujours précieux, mais c'est la capacité d'adaptation qui a le plus de valeur.

J'ai alors commencé à accompagner les dirigeants pour qu'ils transforment leur entreprise de manière à dépendre d'une équipe, des équipes, mais pas d'une personne, fût-ce son fondateur.
 

Aujourd'hui j'accompagne des leaders d'équipe et leur équipe dans des grandes et petites entreprise, à retrouver ou renforcer la performance en les aidant à avoir les conversations qui comptent sur la finalité, les relations et la performance de l'équipe.

Mes guides

Mes guides et mes formations sont nombreux et j’aurai à cœur de vous les citer quand ils ont inspiré les contenus que vous allez recevoir à travers cette lettre. 

 Mes qualifications relatives aux dynamiques de transformation

• Pratique de la facilitation des dynamiques systémiques individuelles, relationnelles, collectives et organisationnelles avec la POP (Process Oriented Psychology)  - Supervision par des superviseurs accrédités au niveau international : IAPOP International Association of Process Oriented Psychology
• Coaching Complexe Adaptatif Systémique d'équipe - Formation GTCI (Global Team Coaching Institute) accréditée EMCC : practitioner
• Certification de facilitateur pour une approche de mise en lumière et transformation de dynamiques individuelles  : coaching individuel + séminaires 
• Co-développeur d'une démarche de questionnement collective sur la base des pratiques observées dans 44 entreprises très avancées en innovation managériale, pour l'accélération des transformations culturelles des organisations 

120 facilitateurs IAPOP dans le monde

IAPOP, International Association of Process Oriented Psychology, définit et maintient les exigences du parcours pour devenir facilitateur en POP (Process Oriented Psychology), dont la caractéristique est la capacité à faciliter en même temps les processus individuels et collectifs dans les moments tendus des interactions.
Arnold Mindell, dans les années 80, étendant l’approche de CG. Jung, a fondé la POP d'où a émergé la facilitation du processus de transformation. Ce type de facilitation prends en compte simultanément les interactions entre les différents niveaux de tous les systèmes présents simultanément (niveau de l'individu, de la relation, de l'équipe, de l'organisation, de la société, du pays, de la planète...).
La POP ne se base sur aucune théorie autre que la structure du changement et la prise en compte des différents niveaux de réalité : réalité consensuelle et non consensuelle ( vision et ressentis individuels ou collectifs, dimension intemporelle)
Les domaines d’application ne cessent de s'étendre : 

• développement du leadership
• transformation culturelle
• inclusion & diversité (classe, racisme, sexisme, ... toutes les discriminations structurelles)
• réparation des communautés (exclus, victimes, anciens agresseurs)
• travail avec les différents états de santé, coma, états psychotiques
• psychothérapie
• psycho écologie
• politique

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